Le 9 novembre dernier, la Commission Mixte Paritaire a conclu à un accord sur le projet de loi relatif au marché du travail et a ainsi validé le principe de l’encadrement de l’abandon de poste afin que celui-ci produise, sous certaines conditions, les effets d’une démission.
Un nouvel article sera inséré prochainement dans le Code du travail.
Ainsi, l’article L. 1237-1-1 disposera que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur (étant précisé qu’un décret devrait préciser le délai minimum à respecter) est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ».
Le salarié pourra néanmoins contester la présomption de démission en saisissant le Conseil de Prud’hommes dans le cadre d’une procédure accélérée (saisine directe du bureau de jugement sans passer par le bureau de conciliation et d’orientation). Selon le texte, le Conseil devra statuer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine ; hypothèse, qu’on se le dise, inenvisageable en pratique.
Sur le principe, l’idée peut paraitre « séduisante » puisque beaucoup d’entreprises doivent faire face à des abandons de poste de la part de salariés qui souhaitent quitter leur emploi sans, pour autant, démissionner et perdre ainsi leur droit à chômage.
Néanmoins, en pratique, cette idée de réforme est beaucoup moins séduisante et sera inévitablement sources de difficultés.
En effet, informé de ce risque de ne plus percevoir une indemnité chômage à l’issue de la rupture de son contrat de travail, le salarié va probablement s’inscrire dans une autre mouvance pour mettre fin à la relation de travail.
Il est donc fort probable que les entreprises connaissent une recrudescence des demandes « insistantes » de ruptures conventionnelles à défaut de quoi le salarié pourrait se désengager de l’entreprise
- en cumulant des périodes d’arrêts de travail, ce qui pourrait conduire, in fine, à une recrudescence de licenciement pour inaptitude,
- et / ou en adoptant une stratégie de « quiet quitting » (ou « arrêt silencieux ») en faisant son travail a minima.
Dans tous les cas, il est nécessaire, pour l’entreprise, de réagir rapidement face à une telle situation compte tenu des risques accrus de pré contentieux / contentieux et des conséquences financières majeures qui peuvent en découler.
Je mets à votre service toute mon expertise et mes compétences relatives à ces questions pour vous accompagner.
Pour toute demande d’informations, voici le lien utile : Solène Mérieux Avocat – Avocat droit du travail (solene-merieux-avocat.fr)
