Ce ne sont pas moins de 80 000 entreprises qui sont ainsi concernés par ces nouveaux accords signés le 13 décembre 2022 ; lesquels devraient entrer en vigueur dès février 2023.
Ces quatre accords portent sur quatre thèmes clés :
1.Le forfait jour
Afin d’élargir le nombre de salariés cadres pouvant se voir appliquer une convention de forfait jour, l’accord a modifié, à la baisse, le critère de classification permettant d’accéder au dispositif.
Ainsi, à compter de la publication de l’arrêté d’extension, les ingénieurs et cadres dotés de 6 années d’ancienneté et classés ainsi au coefficient 2.3 pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours (qui était jusqu’ici réservée aux salariés classés 3.1).
L’accord prévoit également différentes dispositions relatives à la rémunération, au temps de repos des salariés en forfait jours (instauration d’une pause méridienne de 45 minutes), à la désignation d’un référent déconnexion pour les entreprises de plus de 250 salariés, au suivi de la charge de travail ainsi que des annexes pratiques…
2. Le télétravail
Afin d’aider les entreprises de la branche, l’accord du 13 décembre 2022 annexe un modèle commenté d’accord d’entreprise ou de charte portant sur le télétravail.
3. Le travail du dimanche et des jours fériés
L’accord du 13 décembre 2022 permet de clarifier la notion de « caractère habituel » ou « exceptionnel » du travail du dimanche ou des jours fériés; critère indispensable pour déterminer la rémunération due au salarié.
Le seul de déclenchement du caractère habituel du travail du dimanche ou des jours fériés est fixé à 16.
Ainsi, dès lors qu’un salarié travaille 16 dimanches ou jours fériés au cours de l’année civile, il convient de considérer que le travail du dimanche ou des jours fériés relève de l’organisation habituelle du travail et ouvre droit à un majoration de 25% de chaque jour.
En deçà de 16 jours par année civile, le travail du dimanche ou des jours fériés est considéré comme exceptionnel de sorte que les heures de travail effectuées sont majorées de 100% (indépendamment du paiement des éventuelles heures supplémentaires).
4. L’interruption spontanée de grossesse
Enfin, un accord du 13 décembre 2022 s’est montré « innovant » en négociant sur un thème qui n’a jamais fait l’objet de négociation auparavant : l’interruption spontanée de grossesse (qu’il convient de ne pas confondre avec l’interruption volontaire de grossesse).
La branche a ainsi créé un congé exceptionnel pour la salariée faisant face à une « fausse couche » avant 22 semaines d’aménorrhée.
Ce congé, d’une durée de 2 jours (non déductibles des congés payés), est rémunéré et peut être accolé à un arrêt de travail éventuellement prescrit.
Un certificat médical doit être fourni dans les 15 jours suivant l’événement.
En outre, à la condition d’être salarié d’une entreprise de la branche, le conjoint de la salariée ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie du congé susvisé dans les mêmes conditions.
Je mets à votre service toute mon expertise et mes compétences relatives à ces questions pour vous accompagner.
