Le 8 février 2023, la Cour de cassation s’est exprimée à 3 reprises sur l’inaptitude du salarié.
Dans deux de ces décisions, elle a précisé les conditions d’application de la dispense de recherche de reclassement.
La troisième décision est, quant à elle, relative au non-cumul des motifs de licenciement.
La rédaction de l’avis d’inaptitude est primordiale pour évaluer l’étendue des recherches de reclassement
Depuis quelques années, l’employeur peut être dispensé, par le médecin du travail, de l’obligation de rechercher un emploi de reclassement lorsqu’un salarié est déclaré inapte.
Pour ce faire, l’avis d’inaptitude doit mentionner expressément l’une de ces deux mentions :
« tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
ou
« l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Dans ces hypothèses, l’employeur n’a pas à consulter le CSE sur les possibilités de reclassement. Il n’a pas, non plus, à notifier au salarié, par écrit, et avant d’engager la procédure de licenciement, l’impossibilité dans laquelle il se trouve de le reclasser.
Mais attention à la rédaction de l’avis d’inaptitude !
Si le médecin du travail indique expressément dans l’avis d’inaptitude que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise (et non dans l’emploi), cela ne vaut pas dispense de recherche de reclassement.
L’employeur est alors tenu de rechercher un emploi disponible dans l’entreprise.
Il a alors tout intérêt à solliciter le médecin du travail pour obtenir des précisions complémentaires sur le reclassement.
A défaut, l’employeur manque à son obligation de reclassement, et le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
En résumé, il convient d’adopter la plus grande prudence lorsque le médecin du travail ne coche pas l’une des mentions expressément prévue.
Le salarié déclaré inapte ne peut pas être licencié pour un autre motif même si l’employeur a engagé antérieurement une procédure de licenciement
En l’espèce, un employeur a engagé une procédure de licenciement à l’égard d’un salarié en arrêt de travail. Durant la procédure de licenciement, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. L’employeur poursuit la procédure de licenciement disciplinaire et licenciement son salarié pour faute lourde.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement et obtenir le versement de diverses indemnités.
Si la Cour d’Appel le déboute de ses demandes, la Haute Cour casse et annule l’arrêt d’appel.
La Cour de cassation rappelle, à cette occasion, que les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du Code du travail sont d’ordre public.
En conséquence, l’employeur ne peut pas prononcer un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude même s’il a engagé, antérieurement, une procédure de licenciement pour une autre cause.
