La Cour de cassation s’est prononcée sur l’épineuse question de la production d’une preuve illicite par un employeur.
Les faits
En l’espèce, un audit interne a mis en évidence de nombreuses irrégularités concernant l’enregistrement et l’encaissement en espèces des prestations effectuées par une salariée prothésiste ongulaire.
L’employeur soupçonnait alors cette salariée de commettre des faits de vols et d’abus de confiance.
Pour confirmer ses soupçons, il avait alors utilisé le système de vidéosurveillance qui avait été mis en place
- sans que la salariée concernée n’ait été informée ni des finalités du dispositif ni de la base juridique qui le justifiait (contrairement aux dispositions de la loi du 10 janvier 1978),
- sans avoir sollicité l’autorisation préfectorale préalable pourtant exigée.
La vidéosurveillance a permis de confirmer les soupçons de l’employeur.
Il a alors procédé au licenciement pour faute grave de cette salariée laquelle a saisi la juridiction prud’homale.
Verdict : Les enregistrements litigieux extraits de la vidéosurveillance constituent un mode de preuve illicite selon la Cour d’Appel.
En effet, la Cour d’Appel a relevé que l’employeur disposait d’un autre moyen de preuve (à savoir l’audit) qu’il n’avait pas versé aux débats. Elle en déduit donc que la production de ces enregistrements n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et a ainsi décidé que les pièces litigieuses étaient irrecevables
La Cour de cassation confirme cet arrêt et rappelle, à cette occasion, la démarche que le juge doit adopter pour déterminer la recevabilité d’une preuve illicite.
La démarche à adopter pour déterminer la recevabilité d’une preuve illicite
Au visa de la Convention de sauvegarde des droits de l’hommes et des libertés fondamentales, la Cour rappelle que
« l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraine pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant, lorsque cela lui est demandé, apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. »
Ainsi, en présence de la production d’une preuve illicite , le juge doit agir en plusieurs temps.
- En premier lieu, il doit s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci.
- En deuxième lieu, il doit rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié.
- En troisième lieu, le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.
Or, en l’espèce, l’employeur disposait d’un audit dont il avait fait état dans la lettre de licenciement sans, pour autant, le produire en justice.
C’est pour ce motif que la Cour d’Appel et la Cour de cassation ont estimé que la production des enregistrements litigieux n’était pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur.
Cass. soc., 8 mars 2023 n°21-17.802
